Was ist die Organisationskultur:
Unternehmenskultur Es ist der Satz von Überzeugungen, Gewohnheiten, Werten, Einstellungen und Traditionen der Mitglieder eines Unternehmens.
Die Unternehmenskultur drückt sich durch ihre Strategien, Strukturen und Systeme aus. Eine Organisation mit klaren Werten und Standards fördert positive Verhaltensweisen, die sich in einer höheren Produktivität innerhalb des Unternehmens und einer angemessenen Projektion der Organisation außerhalb des Unternehmens niederschlagen.
Elemente der Organisationskultur
Edgar Shein, prominenter Autor und Forscher für Unternehmenskultur, hat in den 80er Jahren erstmals ein klares und praxisnahes Konzept vorgelegt und festgestellt, dass Unternehmenskultur aus 3 wesentlichen Elementen besteht, die er "Wissensebenen" nannte: Diese Elemente sind:
Artefakte und Verhaltensweisen
Es bezieht sich auf die materiellen Elemente und die formalen und informellen Codes in Bezug auf die Arbeitsumgebung: Dekoration, Möbel, Uniformen, Mythen über die Herkunft oder die Eigentümer des Unternehmens, interne Witze usw.
Unbewusste Annahmen
Es bezieht sich auf die Überzeugungen, die in Bezug auf das Unternehmen erworben werden und sich unbewusst in Form von selbstverständlichen Verhaltensweisen manifestieren, weil sie als Teil des Wesens des Unternehmens angesehen werden.
Zum Beispiel, sich bei der Arbeit zu kleiden oder zu sprechen, weil davon ausgegangen wird, dass auf diese Weise die ungeschriebenen Kodizes des Unternehmens respektiert werden, auch wenn dies nicht formell verlangt wird.
Vorgeschlagene Werte
Es bezieht sich auf die Werte, die das Unternehmen explizit und formal identifizieren. Im Allgemeinen werden diese Werte in der Vision des Unternehmens, in einem Verhaltenskodex oder in jeder Art von Botschaft oder Unterstützung beschrieben, die allen Mitarbeitern zur Verfügung steht.
Transparenz, Vertrauen, Sicherheit sind Beispiele für die Werte, die ein Unternehmen als Teil seiner Organisationskultur haben kann.
Merkmale der Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur weist bestimmte Merkmale auf, die für die Erzielung einer positiven Wirkung sowohl in den menschlichen Beziehungen als auch in der Projektion der Organisation von entscheidender Bedeutung sind. Es liegt an jedem Unternehmen, diese entsprechend seiner Vision anzuwenden oder anzupassen. Hier sind einige wesentliche Funktionen:
Risikotoleranz
Es bezieht sich auf den Freiheitsgrad, den Mitarbeiter haben, riskante Entscheidungen zu treffen.
Proaktivität
Es bezieht sich auf den Grad der Unabhängigkeit, den Einzelpersonen innerhalb der Organisation für sich selbst entscheiden müssen.
Identität
Sie bezieht sich nicht nur auf das Image des Unternehmens (grafische Identität, Logo, markante Farben etc.), sondern auch auf den Grad der Kohärenz. Je kohärenter die Identität, desto haltbarer ist sie im Laufe der Zeit.
Gemeinsame Kultur
Es bezieht sich auf die Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen, die von den Mitgliedern der Organisation geteilt werden.
Kommunikationsmodell
Es impliziert eine Hierarchie in Bezug auf Funktionen und Prozesse in der internen Kommunikation des Unternehmens.
Steuerung
Ein Merkmal zur Validierung der Fließfähigkeit der Prozesse in den Organisationen ist der Grad der direkten Überwachung der Mitarbeiter. Generell gilt: Je höher die Besoldungsgruppe oder die Anzahl der Betreuer, desto weniger fließend sind die Prozesse.
Anreize
Die Unternehmenskultur muss das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein eines Anreizsystems sowie die Kriterien berücksichtigen, mit denen die Mitarbeiter dieses genießen können: Produktivität, Betriebszugehörigkeit usw.
Arten der Organisationskultur
Für den Spezialisten und Buchautor von Organisationskultur Stephen Robbins gibt es zwei Arten von Kultur in Unternehmen:
Starke Organisationskultur
Starke Kulturen zeichnen sich dadurch aus, dass ihre Werte fest, kohärent und von allen Mitgliedern derselben akzeptiert werden.
Schwache Organisationskultur
Es handelt sich um eine Art von Kultur, die in Organisationen vorhanden ist, in denen es keine Identifikation mit den Unternehmenswerten gibt, und dies kann auf mehrere Faktoren zurückzuführen sein, die vom Mangel an professionellen oder monetären Anreizen bis hin zu einer strengen Kontrolle durch Vorgesetzte reichen, die die Autonomie des Mitarbeiters einschränkt.
In diesen Fällen wird es sehr schwierig, Geschäftsziele zu erreichen, da kein echtes Engagement der Mitarbeiter vorhanden ist, das sich wiederum minimiert oder wenig berücksichtigt fühlt.
- Organisationsklima.
- Organisationsphilosophie.
